苏州薪酬绩效管理咨询公司：薪酬设计不合理，老板只能拍脑袋调薪

苏州猎头公司优仕达和苏州薪酬绩效管理咨询公司海文管理公司长期合作，专注于人力资源管理体系的系统化设计和咨询服务，首席咨询老师丁晓文在给企业做咨询之前，我们遇到很多企业，都没有薪酬标准，都是点状式的薪酬。什么叫点状式的？比如说有岗位，他的工资是5250元，有些岗位是6270，有些岗位是8323，后来你你会发现为什么他的工资是这样定的呢？还有小数，那有的企业就是3000-4000，5000-6000，没有就是30-50的，都是5800，5700，5900，都是整数以500的整数。

那在企业当中，有的时候给员工加工资，企业老板说，哎，这个小王自己做的不错，再加个50元。哎，小刘，这个做的不错，加个2200，就是拍拍脑袋的。

你会发现很多人的薪酬都是点状式的，他连不起来，他下次给他涨多少呢？还是要拍脑袋。那这个时候我们做宽带薪酬之后，你会发现他这种点状的会没有了。

那比如说这个主管级岗位，我们下次给他晋升的时候升多少工资呢？那我们的级差是多少呢？如果我们定好，主管的级差500元一级，或者800的级差，或者1000元的级差。这样后期晋级的级差就有标准了，晋升一级，类似于工资按照级差的金额上浮。

通过1年左右的时间，很多人的薪酬慢慢的就趋于标准化了。人少的时候或许企业不会关注这些，但是等你公司人数越来越多的时候，没有标准你会越痛苦。那所以这个时候，我们就会设计一套适合企业的宽带薪酬体系来执行，规避这种问题。

我们在定级的时候，一定是参考他的一个职级来去定的，所以说宽带薪酬让薪酬管理更简单，也是我们在做薪酬咨询，薪酬这个项目咨询的时候都会涉及到，都会做宽带薪酬。

我们来看一下宽带薪酬这个职级图表。在设计宽带薪酬的时候，会遇到一个职级重叠的问题，比如M序列经理级，有可能和T序列中级工程师有一定的重叠，相当于虽然某个岗位是经理级的工资，但是技术序列的工程师的薪酬有可能和经理级是一样标准的工资。所以不是说你是管理职级就一定比技术职级工资一定要高，这个取决于岗位价值。

苏州猎头公司认为企业经营管理的规范提升一方面需要靠内部的整体规范和完善，同时，更需要外部第三方的专业机构站在更高维度进行有针对性的辅导咨询。苏州薪酬绩效管理咨询公司海文同样认为将两者有效的结合起来能起到更佳的效果。