苏州猎头公司推荐：面对出海人才招聘难的困境 企业该如何破局？

领禾2025年度薪酬指南近期正式发布，其中就企业出海人才招聘方面的问题及在招聘实践过程中应对解决情况，给与了相关的建议，主要如下四个方面：

一、制定整体的出海人才招聘和发展策略：

1、企业在制定出海人才战略时，应基于全球化视野和本土化执行的原则；

2、明确人才画像定位，识别所需技能，并评估内部人才库是否能满足需求；

3、平衡总部与海外人员的配比，保持总部控制力的同时，赋予海外团队必要的自主性；

4、选择招聘渠道时，根据不同职位特点和目标市场，采取差异化策略：对于中高端岗位，可与第三方招聘机构合作，以提升招聘效率和质量；

二、塑造雇主品牌：

1、根据目标市场的特点，调整并本地化雇主价值主张，使其与当地文化相契合；

2、构建海外营销团队，有效地讲述品牌故事，提升品牌在全球的知名度；

3、与品牌影响力较高的第三方招聘机构合作，借助其资源吸引潜在人选。

三、制定本地化的招聘政策：

1、避免简单地将中国市场的招聘策略复制到海外，而应充分考虑当地的法律法规和文化特点，对招聘流程中的各个环节（包括工作时间、面试流程、选拔标准等）进行必要的调整；

2、通过加强对员工的跨文化培训，促进不同文化背景的员工之间的理解和沟通深入了解海外招聘渠道不同市场有着不同的招聘渠道偏好。例如，在东南亚，JobStreet和JobsDB是主要的招聘网站，而在欧洲，Indeed和LinkedIn则占主导地位。企业需要深入了解并利用海外的主流招聘渠道，以便更精准地触达目标人才群体；

四、应对薪酬挑战：

出海企业在招聘时，应提供明确的薪酬信息，以吸引海外中高端人才。同时，考虑到海外候选人普遍期望20-30%甚至更高的薪酬涨幅，企业在制定薪酬策略时应予以考虑；

苏州猎头公司资深猎头顾问结合自身在2024年以及2025年海外猎头招聘的相关案例情况，建议企业根据自己企业出海的阶段性特点，明确招聘需求并基于这些客观情况设定相对应的薪酬福利等有竞争力的吸引人才的政策。